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Nuevas medidas: ¿Beneficio a largo plazo o perjuicio para el trabajador?

Hace ya un mes que la nueva reforma laboral vio la luz de manos del nuevo gobierno de Rajoy. En efecto, la reforma no ha pasado en absoluto desapercibida y ha provocado multitud y diversas reacciones por parte del pueblo. Puedo decir, sin exagerar, que como consecuencia de la nueva Reforma se ha montado la “marimorena”.

Entiendo que es necesario que todo trabajador y todo empresario de nuestro pais deba conocer, al menos, las claves más importantes de la nueva regulación y para apoyar ese fin os daré unos apuntes de las claves más importantes y, en mi opinión, novedosas de la reforma. Todo ello, por supuesto, con la esperanza de que opinéis sobre cualquier punto de lo que aquí se escribe.

Aunque la Reforma es muy amplia, voy a centrarme hoy en dos importantes bloques de medidas que, a mi entender, son pilares importantes de la misma y merecen un post independiente.

En primer lugar, las MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD. Fundamentalmente son tres:

1) Desde el pasado mes de marzo las ETTs puede actuar como agencias de colocación para apoyar a los servicios públicos de empleo. Aunque esta medida ya fue instaurada en la reforma del gobierno zapaterista, con ésta última regulación se agilizan y se facilita el acceso a dichas ETTs, no siendo ya necesario que se constituyan como agencias. En la actualidad basta con una declaración jurada en la que se recoja el cumplimiento de los requisitos exigidos.

Parece que así podrá agilizarse la reducción del desempleo español teniendo más intermediarios para la colocación. No es de extrañar la inclusión de esta medida si tenemos en cuenta que el servicio de empleo español deja mucho que desear frente a los de Dinamarca u Holanda que destaca por su sistema de colaboración público- privada en la intermediación laboral.

“En España las ETTs tienes una tasa de intermediación del 14% frente al 3% del Servicio Público de Empleo”

2.- La segunda de estas medidas es el DERECHO DE FORMACIÓN PARA LOS TRABAJADORES. La formación será a cargo de la empresa con el fin de que el trabajador sea capaz de adaptarse a las modificaciones en su puesto de trabajo .

Se crea como herramienta una cuenta de formación que tendrá cada trabajador donde se registrará todo su historial formativo.

Sin discutir que, a mi parecer, se ha dado un gran paso a favor de la formación de los trabajadores (aunque creo que de difícil aplicación práctica), entiendo que quizás dicha formación debería ser preceptiva  en el ámbito del desempleado que recibe la prestación de desempleo. Dicha iniciativa podría acabar con la pasividad o la des motivación que trae consigo la situación de desempleo, abriendo a la vez distintas y mayores posibilidades al empleo.

3.- Se modifica el contrato para la formación y el aprendizaje. En la reforma dicho contrato se flexibiliza, se amplia la edad hasta los 30 años y la duración del mismo que aumenta su máximo de un año a tres.Igualmente, cabe este contrato si dentro de la misma empresa el trabajador cambia de puesto de trabajo.

Los requisitos formativos se suavizan y ahora las sesiones pueden realizarse en las instalaciones de la propia empresa, aumentando además el tiempo de trabajo efectivo hasta un máximo del 85%.

Se prevén, además bonificaciones por la transformación de este contrato en indefinido.

En segundo lugar las MEDIDAS PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

La estrella de este grupo de medidas es, sin duda alguna, el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Con esta novedad se regulan bonificaciones e incentivos para las empresas de menos de 50 trabajadores que se decidan a contratar mediante este nuevo contrato.

El gran punto de desacuerdo “mediático” con respecto a este contrato ha girado entorno al periodo de prueba que en esta modalidad específica aumenta hasta un año a diferencia de los seis meses como máximo del resto de modalidades.

Digo mediático porque la reacción de los sindicatos en cuanto a este punto pierde todo el sentido si tenemos en cuenta que el periodo mínimo que el trabajador debe estar contratado bajo esta modalidad es de tres años y el empresario corre el riesgo de tener que devolver los incentivos o perder las bonificaciones recibidas si finaliza el contrato antes de dicho periodo.

Por ello, no parece que el periodo de prueba pueda causar perjuicio alguno al trabajador contratado. Por el contrario, puede decirse que es casi indudable que a largo plazo esta nueva modalidad traerá consigo beneficios y ayudará al pequeño y mediano empresario a superar el coste que la contratación supone.

Igualmente se prevén incentivos si dicho contrato se transforma en indefinido.

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